הגנת הפרטיות בעבודה – מעקב על סלולר

האם מעסיק יכול לעקוב אחרי העובד שלו באמצעות תוכנת מעקב המאתרת את מקום הטלפון הסלולרי אשר העובד קיבל מטעם מקום עבודתו? המדובר במערכת המכונה “מערכת ניהול עובדים מבוסס מיקום” אשר הינה שירות אשר ניתן באמצעות חברות הסלולר למעסיקים לשם מעקב אחר עובדיהם ובדיקה היכן עובדים אלו מצויים בכל עת. לאחרונה, עובד בכיר לשעבר ברשת גדולה הגיש תביעה על סך חצי מיליון ₪ כנגד מעסיקו לשעבר, רשת אופטיקה גדולה, בגין פגיעה בפרטיותו בשל מעקב אשר בוצע ללא ידיעתו, לטענתו, אחריו.

פרטיות בעבודה – האמנם?

העובד טען כי המעסיק עקב ובילש אחריו באמצעות תוכנת מעקב כאמור וכי הוא לא חתם מעולם על מסמך אשר במסגרתו הסכים להפעיל תוכנת מעקב באמצעות הטלפון הנייד שלו ואף לא הביע הסכמה כלשהי לעניין זה, בשום שלב עד לסיום העסקתו ברשת. הרשת טענה מאידך כי מערכת זו מותקנת ומופעלת בכל הטלפונים של המנהלים להם הוצמד רכב מטעם החברה וכי העובד ידע אודות התקנתה, מכוח תפקידו אשר בחן גם את חשבונות הסלולר של כל החברה. לשיטתה של המעסיקה, החברה, תפקיד מערכת המעקב הוא להביא לשיפור התנהלות החברה ולא לצורכי “מעקב” פסול כפי שטען העובד. כך, תפקיד המערכת, לטענת המעסיקה, הוא בייעול ושיפור תהליכים בחברה באופן אשר החברה, אשר מנהלת למעלה מ-100 סניפים ברחבי הארץ, תוכל לנווט ולהפנות מנהל הנוסע ברכבו לסניף מסוים לסניף קרוב אחר וזאת לשם ייעול הביקורים של מנהלי החברה בסניפים השונים של הרשת.

במקרה זה בית המשפט פסק כי אין מחלוקת בין הצדדים כי העובד לא חתם על מסמך בו הוא מסכים לחברה, מעסיקתו, לבצע הליך “המעקב” באמצעות מכשיר הטלפון הסלולארי. כמו”כ, אין מחלוקת בין הצדדים כי המעסיקה לא יידעה את העובד מראש אודות חיבורו למערכת אשר תכליתה לעקוב אחר מיקום העובד.

בית המשפט ציין, בין היתר, כי המערכת עסקינן מוסרת אך ורק מידע “טכני” (כהגדרת בית המשפט) להבדיל מתוכן, באשר למיקומם של המנהלים, אשר שולחת הודעה למרכז הבקרה כאשר מנהל מתקרב לאחד מסניפי הרשת, וזאת לשם ייעול ושיפור השירות בשעות העבודה בלבד. האם במערכת כזו די בהודעה לעובד על התקנת אמצעי מעקב או לאור זכות הפרטיות יש לקבל את הסכמת העובד (להבדיל מהודעה חד-צדדית)?

במקרה זה, בית המשפט פסק, בין היתר, כי “בראות עיני, במקרה כזה כאשר המטרה הינה לגיטימית עבור המעביד ולצורך הגשמתה, נעשה שימוש במערכת שמוסרת מידע טכני גרידא, שלא נשמר בשום מקום וממילא משולל כל תוכן ענייני, הרי שבהכרח עוצמת הפגיעה בפרטיות, בשים לב לכך שכל מידע/ תוכן לא נחשף,  הינה מינורית ודי לצורך כך במסירת מידע לעובד מראש, כחלק מהתנאים לקבלת העובד לעבודה ובאופן חד צדדי, להבדיל מקבלת הסכמה.”.

נוסף על כן, בית המשפט ציין כי “במקרה שלפני, כאמור הגעתי לכלל מסקנה לפיה הפגיעה הנטענת בפרטיות הינה מינורית בעיקר בשל כך שקיים מדרג של פגיעות בפרטיות, ההבחנה המרכזית היא בין נתוני תקשורת לבין תוכן התקשורת, כאשר הפגיעה שיש בעיון בתוכן חמורה במדרג מהפגיעה בעיון בנתונים חיצוניים. לפיכך, די היה בכך שהמעביד יודיע, באופן חד צדדי לעובד על התקנת המערכת במכשיר הטלפון מראש תוך מתן הסבר מפורט באשר למטרת השימוש במערכת במסגרת שעות העבודה בלבד“.

בנוגע לפגיעה בפרטיות והגנת הפרטיות במקום העבודה – צור עמנו קשר

במקרה זה, בו הצדדים חתמו על הסכם עבודה אשר סופק על ידי העובד ולא על ידי המעסיקה, והמדובר בעובד בכיר, בית המשפט קבע כי איזון ראוי מחייב את המעסיק ליידע ולקבל את הסכמת העובד ביחס לאותה פעולה, אשר עלולה להיחשב בעיני העובד כפגיעה בפרטיות, מראש. ולכן, היה ראוי להעלות במסגרת ראיון העבודה וניהול מו”מ, את נושא המעקב באופן גלוי ופתוח, בהתייחס למטרת המעקב, לשעות שבהן נעשה המעקב, הדרך שבה נעשה המעקב ומהו המידע שניתן להשיג בעקבותיו.

עם זאת, בית המשפט ציין כי הפעלת המערכת במקרה זה נעשתה לצורך לגיטימי של המעסיק, בשעות העבודה בלבד, המידע אשר מתקבל על ידי המעסיק אינו בעל תוכן והפגיעה איננה מעבר לנדרש. כך, בית המשפט קבע כי במקרה זה המדובר במעקב נקודתי מתוחם בזמן והיקף, לצורך השגת מטרה לגיטימית של המעסיקה, המדובר ברשת גדולה בעלת למעלה מ-100 סניפים ברחבי הארץ ואילו העובד היה מועסק על ידה בתפקיד בכיר אשר במסגרתו בין היתר היה אמון על ביקורים בסניפי הרשת. לדעת בית המשפט במקרה זה, לא היה במעקב המדובר בכדי לפגוע בפרטיות העובד הספציפי באופן שאינו מידתי.

כמו”כ, קבע בית המשפט במקרה הספציפי הזה, כי הפגיעה בפרטיות העובד הינה מינורית ודי בידיעתו של העובד בדיעבד על מנת לרפא את הפגם, ללא כל צורך בהסכמת העובד, שכן הסכמה כזו נדרשת רק שעה שהאוטונומיה של העובד נפגעה בעוד שבמקרה הספציפי המדובר, העובד לא טרח לפרט איזו אוטונומיה נפגעה בהפעלת המערכת על ידי המעסיק.

לפיכך, לסיכומו של דבר, פסק בית המשפט כי הפגיעה בפרטיות העובד במקרה הספציפי הזה על נסיבותיו הספציפיות, איננה מקימה עילת תביעה לעובד מכוח חוק הגנת הפרטיות ודין התביעה להידחות.

משרדנו העוסק בתחומי הגנת הפרטיות ומידע במישור האזרחי וכן במסגרת יחסי עובד-מעביד ובשאלות רבות בתחום פרטיות בעבודה, ישמח לסייע גם לכם בכל הנוגע לנושאים אלו.

למידע ושירות בנושא הגנת פרטיות, צרו עמנו קשר כאן

אהבת את המאמר?

שיתוף ב facebook
Share on Facebook
שיתוף ב twitter
Share on Twitter
שיתוף ב linkedin
Share on Linkdin
סגירת תפריט
דילוג לתוכן